O custo de rescisão de um contrato de trabalho requer o pagamento de verbas rescisórias e o cumprimento de obrigações legais, em um processo delicado para empregadores e empregados. Erros nesse cálculo podem gerar penalidades e ações trabalhistas, motivo pelo qual é preciso compreender os diferentes tipos de desligamento e os direitos e deveres de cada parte envolvida.
Neste artigo, explicamos os principais aspectos da rescisão contratual, detalhando os diferentes tipos de demissão, as verbas rescisórias devidas e a importância de contar com ferramentas confiáveis para garantir que tudo esteja dentro da legalidade. Continue a leitura e saiba mais!
Quais são os tipos de rescisão de contrato de trabalho no Brasil?
Demissões e rescisões no Brasil seguem regras específicas que impactam direitos e obrigações. Entender essas diferenças é essencial para cálculos precisos e evitar passivos trabalhistas!
Demissão sem justa causa
Esse é o tipo de rescisão mais comum no mercado de trabalho. Ocorre quando a empresa decide dispensar o funcionário sem que haja uma infração grave que justifique a demissão por justa causa. Assim, o empregador precisa arcar com diversas verbas rescisórias, incluindo:
- férias proporcionais e vencidas;
- 13º salário proporcional;
- aviso prévio;
- saldo de salário;
- multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
O principal impacto da demissão sem justa causa para o trabalhador é o direito ao saque do FGTS e ao recebimento do seguro-desemprego, caso tenha cumprido os requisitos para a concessão do benefício. Para a companhia, a rescisão representa um custo elevado, especialmente por conta da multa sobre o FGTS.
Demissão por justa causa
Diferente da demissão sem justa causa, esse tipo de desligamento ocorre quando o empregado comete uma falta grave prevista no artigo 482 da CLT. Exemplos de condutas que justificam a modalidade são atos de indisciplina, insubordinação, embriaguez no serviço, abandono de emprego, entre outros.
O impacto financeiro para a empresa é reduzido, pois o trabalhador perde direitos importantes, como o aviso prévio, a multa sobre o FGTS e o direito ao saque do fundo. Ele também não pode solicitar o seguro-desemprego. Contudo, para que a justa causa seja válida, o grupo empresarial precisa documentar as infrações corretamente, evitando problemas judiciais.
Pedido de demissão pelo empregado
Quando o próprio trabalhador decide sair da organização, ele ainda tem obrigações a cumprir. Além de perder o direito ao seguro-desemprego e à multa do FGTS, ele pode precisar cumprir o aviso prévio ou indenizar o empregador caso não o cumpra.
Nesse caso, o funcionário tem direito a receber apenas o saldo de salário, as férias vencidas e proporcionais acrescidas do adicional de um terço e o 13º salário proporcional. Se o aviso prévio for trabalhado, o pagamento é feito normalmente junto com as demais verbas rescisórias.
Rescisão por acordo (Reforma Trabalhista de 2017)
A Reforma Trabalhista introduziu a possibilidade de rescisão por comum acordo, que ocorre quando empregador e empregado entram em consenso sobre o desligamento. Esse tipo de rescisão traz benefícios para ambas as partes: o trabalhador recebe parte das verbas rescisórias e pode sacar 80% do FGTS, enquanto a empresa reduz seus custos com a multa rescisória, que cai para 20%.
O aviso prévio, nesse caso, é pago pela metade se for indenizado. A modalidade tem sido cada vez mais utilizada no mercado, pois oferece flexibilidade e reduz o impacto financeiro do desligamento.
Rescisão indireta
Conhecida como “justa causa do empregador”, a rescisão indireta ocorre quando a empresa comete faltas graves que inviabilizam a continuidade do contrato de trabalho. Alguns exemplos:
- atrasos salariais frequentes;
- exigência de atividades ilícitas;
- desrespeito a normas trabalhistas.
Se o trabalhador comprovar a situação na Justiça, ele tem direito a todas as verbas rescisórias de uma demissão sem justa causa, incluindo a multa de 40% sobre o FGTS e o seguro-desemprego. Esse tipo de rescisão exige acompanhamento jurídico para que os direitos do empregado sejam respeitados.
Extinção do contrato por prazo determinado
No contrato de trabalho por prazo determinado, empregador e empregado estabelecem previamente uma data de término, como ocorre nos contratos de experiência ou temporários. Quando o período acordado chega ao fim, o vínculo empregatício se encerra sem necessidade de aviso prévio ou pagamento da multa rescisória sobre o FGTS.
No entanto, caso o empregador opte por rescindir o contrato antes do prazo sem justa causa, deve pagar ao trabalhador uma indenização equivalente a 50% dos salários que ainda seriam devidos, conforme o artigo 479 da CLT.
Quais verbas rescisórias são devidas em cada tipo de rescisão?
Agora que conhece os tipos de desligamento, entenda quais verbas rescisórias devem ser pagas em cada caso!
Observação: salientamos que o objetivo do texto é apenas ilustrar as situações mais comuns de rescisão, sendo os cálculos básicos.Qualquer situação de rescisão que fuja da regra, deve ser consultada com um especialista ou com o Departamento Pessoal da empresa.
Saldo de salário
Saldo de salário é o valor dos dias trabalhados no mês da rescisão. Por exemplo, se um funcionário tem um salário mensal de R$ 3.000 e foi demitido no dia 12, ele terá direito a receber os 12 dias trabalhados, calculados proporcionalmente.
A fórmula utilizada para esse cálculo é:
(Salário mensal ÷ 30) × Dias trabalhados no mês da rescisão
No exemplo citado:
(3.000 ÷ 30) × 12 = R$ 1.200
Esse valor deve ser pago integralmente na rescisão, juntamente com as demais verbas rescisórias. Além disso, qualquer outro pagamento pendente, como comissões e horas extras trabalhadas, deve ser incluído no saldo de salário.
Férias proporcionais e vencidas
Direito estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as férias devem ser pagas de duas formas em caso de rescisão:
- férias vencidas: se o funcionário já completou 12 meses de trabalho e não tirou férias, ele tem direito ao valor integral das férias, acrescido do adicional de um terço constitucional;
- férias proporcionais: caso o empregado tenha menos de um ano de trabalho na empresa, ele recebe um valor proporcional ao tempo trabalhado, seguindo a regra de 1/12 avos do salário por mês completo trabalhado.
Exemplo de cálculo para um funcionário que trabalhou por 9 meses e tem um salário de R$ 3.000:
(Salário mensal ÷ 12) × Meses trabalhados + 1/3 do total
(3.000 ÷ 12) × 9 = R$ 2.250
Adicional de 1/3 constitucional:
R$ 2.250 ÷ 3 = R$ 750
Total a ser pago de férias proporcionais: R$ 3.000
Se o funcionário tiver férias vencidas, esse valor se soma ao total a receber.
Décimo terceiro salário proporcional
O décimo terceiro salário é um direito garantido a todos os trabalhadores contratados no regime CLT. Caso o contrato de trabalho seja encerrado antes do fim do ano, o empregado tem direito a receber o 13º proporcional ao número de meses trabalhados.
O cálculo do 13º salário proporcional segue esta fórmula:
(Salário mensal ÷ 12) × Número de meses trabalhados
Se um funcionário recebe R$ 3.600 mensais e trabalhou por 7 meses antes da rescisão:
(3.600 ÷ 12) × 7 = R$ 2.100
Vale lembrar que, para que um mês seja considerado no cálculo do 13º proporcional, o empregado deve ter trabalhado pelo menos 15 dias dentro desse mês.
Aviso prévio
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado, dependendo da decisão da empresa. Se for trabalhado, o funcionário cumpre um período de 30 dias (ou mais, conforme tempo de serviço) e recebe o salário normalmente. Se for indenizado, a empresa paga o valor correspondente sem exigir que o empregado continue trabalhando.
A regra geral para o aviso prévio é:
- 30 dias para quem tem até 1 ano de empresa;
- acréscimo de 3 dias para cada ano trabalhado, até o limite de 90 dias.
Exemplo:
Um funcionário que trabalhou por 5 anos e recebe um salário de R$ 4.000 teria um aviso prévio de:
30 dias + (3 × 4 anos) = 42 dias de aviso prévio
O cálculo do valor seria:
(Salário mensal ÷ 30) × 42
(4.000 ÷ 30) × 42 = R$ 5.600
Caso o aviso prévio seja indenizado, esse valor deve ser pago na rescisão.
FGTS e multa rescisória
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é um direito do trabalhador no qual a empresa deposita mensalmente 8% do salário bruto em uma conta vinculada à Caixa Econômica Federal.
Dependendo do tipo de rescisão, o trabalhador pode ter direito ao saque do FGTS e à multa rescisória:
- demissão sem justa causa, quando o trabalhador pode sacar o saldo total do FGTS e receber uma multa de 40% sobre o valor depositado ao longo do contrato;
- rescisão por acordo (Reforma Trabalhista de 2017), que permite ao trabalhador sacar 80% do saldo do FGTS, sendo a multa reduzida para 20% sobre o saldo;
- demissão por justa causa ou pedido de demissão, em que o trabalhador não tem direito ao saque do FGTS e não recebe a multa rescisória.
Para efeito de cálculo da multa rescisória, considere que um trabalhador tem R$ 10.000 de saldo no FGTS e foi demitido sem justa causa. Então, ele receberia:
40% de R$ 10.000 = R$ 4.000
Esse valor deve ser pago juntamente com as demais verbas rescisórias.
Como calcular corretamente o custo da rescisão?
Erros no cálculo podem gerar ações trabalhistas e problemas no eSocial, sistema que centraliza as obrigações fiscais das empresas. Para minimizar erros:
- utilize softwares de cálculo confiáveis;
- verifique todas as verbas rescisórias aplicáveis ao tipo de rescisão;
- consulte um especialista em departamento pessoal ou contabilidade;
- respeite os prazos legais para pagamento da rescisão, que devem ser feitos em até 10 dias após o desligamento.
O custo de rescisão trabalhista exige atenção e conhecimento da legislação para evitar erros e passivos indesejados. Utilizar ferramentas adequadas e contar com especialistas são medidas essenciais para assegurar um processo de desligamento seguro, transparente e dentro da legalidade.Quer saber mais sobre demissões e rescisões? Siga nossas redes sociais — estamos no Facebook, no Instagram e no LinkedIn — e acompanhe os melhores conteúdos sobre gestão de RH!
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